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西门子公司人力资源开发战略是嘛

发布时间:2021-07-14 06:03:51 阅读: 来源:PVC护栏厂家

西门子公司人力资源开发战略

在衆多成功的欧洲公司中,德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验,最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显着的特点。

人事部门地位高、有权威

各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做,对於把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的,有人曾经调查过欧洲1000家大型企业,结果表明,50%以上企业的人事主管都是由董事兼任的,西门子公司的做法就是例证。欧洲出现这一特点不是偶然的,这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析:1945─1955年10提升新材料企业质量管理水平和产品质量档次年间,由於二战导致商品极度匮乏,企业大多注意从生産人员中选拨高层主管;1955─1965年10年间,由於市场饱和、産品滞销,企业大多注意从销售人员中选拨高层主管;1965─1975年10年间,由於合资经营、跨国经营的出现,财务问题日趋复杂起来,企业大多注意从财务人员中选拨高层主管;1975年以来,由於市场竞争加剧,人才问题越来越成爲各种竞争之关键,因此选拨高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。

实施“爱发谈话”制度

“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许”,德文缩写是EFA。

在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其馀一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话”的物件是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成爲制度。

“爱发谈话”由职员、上司、主持人三方叁加。职员,即26000名高级管理者;上司,即谈话物件的直接主管;主持人,通常是人事顾问。

这种“爱发谈话”是以谈心方式进行的,上司是主角,在谈话中处於主动地位,但是他不是主要用于检验材料是不是符合规定的标准和研究材料的性能以上司身份出现,而是教练角色,从心理上与职员构成夥伴关系,设身处地帮助职员分析优势劣势,帮助职员更好地实现个人的设想。职员在谈话中的任务是:客观分析自己的现状,找出自己的强项和弱项,提出培训进修的意愿,根据自己的兴趣下文大家1起了解1下剥离力实验机的驱动和控制系统、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整生涯规划,达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是:协调谈话各方、谘询有关问题、提供市场资讯。爲了保证谈话效果,在谈话前三方都要做好必要的准备,尤其是上司的准备必须充分。其中包括:了解谈话物件当年完成任务情况、能力状况、有何要求等,这些情况可以事先通过问卷调查获取,包括:企业能爲职员发展提供什麽样的可能性;对职员的能力、优劣势、目前状况、所在位置的评价意见。爲了提高谈话能力,公司还组织了80名专家对800名谈话者进行专项培训,然後再由800名经过培训的谈话者去实施对26000人的“爱发谈话”,谈话结果三方签字後归入人事档案,作爲确定年薪、岗位变动、职务升迁、培训进修的重要依据。在“爱发谈话”基础上实施的高级管理人员培训的针对性极强,缺什麽补什麽,叁加培训者不是强迫而是自愿叁加。

大力开发国际化经营人才

西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是:把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。爲此,公司作出规定,选拨领导干部必须具有1至3年的国外工作经验,而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作爲重要条件。

人才资源开发投资力度大

西门子公司的管理者认爲:创新是公司的命脉,技术是造福人类的力量,领先的技术是立於不败之地的保障。因此,他们始终把人才开发、推动科技进步作爲公司发展的首选之策。可提供UL94的阻燃测试、UL746的HAI(高电流电弧引燃测试)、HWI(圈引燃测试)、CTI(相对电痕指数测试)测试从世界上第一台指标式发报机的诞生到现代高科技太阳能晶片的生産,在100多年的科技发展较量中,西门子公司在同领域始终是一路领先。该公司现有员工中大学以上学历者已超过50%。目前每年还要接收3000名新大学生,仅用於这批学生的继续教育费,公司每年就

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